Mercado de Trabajo
Dice Parnes que, en un sentido más amplio, el mercado de trabajo comprende aquellas instituciones y procesos que se refieren a la compra, venta y formación de precio de los servicios de trabajo. Sus principales actores son:
- El trabajador individual con su capacidad, su habilidad y sus preferencias por varias clases de trabajo o por varias consideraciones de remuneración.
- Las organizaciones laborales, cuya finalidad es la mejora de la posición económica y social de los trabajadores mediante la contratación colectiva.
- El empresario individual, con sus necesidades de mano de obra, sus preferencias de trabajadores y su política personal.
- Las asociaciones de empresarios, con la finalidad de promover los intereses empresariales en las relaciones laborales.
- El gobierno, que representa un papel en el mercado de trabajo como regulador de las condiciones de empleo.
Se han de tener en cuenta varios factores que tienen un relieve especial en la consideración del coste de mano de obra:
- Selección: el problema de la selección es, generalmente, el de más fácil solución, se hace en base a las necesidades de los puestos de trabajo, así como la aptitud física y mental del candidato.
- Identificación con la empresa: el problema de selección de personal es fácil de resolver, otra cosa más problemática es lograr la identificación con la empresa a fin de conseguir una mayor estabilidad de la mano de obra y un menor grado de absentismo. A fin de lograr esta identificación, han de utilizarse las técnicas de organización del trabajo: el trabajador debe desempeñar la labor que es capaz y se le ha de proporcionar la correspondiente formación. Igualmente han de entrar en juego las técnicas de motivación del personal, tal como las estudia la psicología laboral.
- Mejora del personal: la empresa es responsable del personal a su cargo, la mejora y avance del personal supondrá, igualmente, un avance para la empresa.
- Mantenimiento: finalmente debe considerarse el mantenimiento de un sentido de bienestar y seguridad en la mano de obra. A tal fin, todas las prestaciones de la seguridad social deben estar cubiertas, tales como compensación por accidentes, asistencia médica, seguro de desempleo y jubilación. Al igual que los factores anteriores, esto representa un coste que debe tener en cuenta.
Se entiende por jornal o salario al conjunto de las ganancias, pagas o devengos de un trabajador durante un período de tiempo dado, como un día o una semana, y es igual al producto de la tarifa horaria por el número de horas de trabajo, o al producto de la tarifa por pieza por el número de piezas hechas, más cualesquiera primas o bonificaciones que ganen.
Se aprecia que pueden establecerse dos tipos o sistemas básicos de salarios:
- El basado en el período de tiempo que el trabajador pasa en el trabajo.
- El basado en la producción o productividad de la mano de obra.
Salarios por tiempo fijo
El sistema de salarios basado en el tiempo es más común que el basado en la producción. Es muy sencillo de utilizar, pues se paga al trabajador una cantidad establecida de acuerdo con un período de tiempo, que puede ser hora, jornada, semana, mes…
La ventaja de este sistema reside en la sencillez de su aplicación: las partes interesadas contratan básicamente la tarifa por período de tiempo. La productividad de este trabajo depende, en gran medida, de la buena voluntad del asalariado y de la vigilancia de la dirección. Otra ventaja es que este sistema es entendido fácilmente por los trabajadores y se presta a comparación entre empresas.
La gran desventaja de este sistema salarial es que no ofrece ningún incentivo a la productividad.
En este sistema, el coste de la mano de obra por pieza para la empresa disminuye a medida que aumenta la producción.
Salarios basados en la producción
Los sistemas de salario basados en la producción pueden catalogarse como sistemas de incentivos, puesto que motivan al empleado a producir por encima de lo normal. Esta es, pues, la gran ventaja del sistema: el incremento de la producción puede atribuirse a dos factores, por un lado al aumento del ritmo de trabajo de asalariado, y por otro, que éste elimina gran parte del tiempo ocioso.
Otra de las ventajas del sistema es que la producción que se ve incrementada por encima de un estándar establecido reduce el coste unitario del servicio o producto.
Dado que el objetivo de este sistema es alcanzar un nivel de producción por encima de un estándar establecido, el trabajador conoce en todo momento sus logros, puesto que le es fácil compararlos con el estándar, de esta manera, se eliminan también problemas de discriminación y favoritismo.
Las desventajas del sistema son:
- Los salarios por productividad requieren un estudio muy detallado del número de movimientos y cantidad de tiempo que requiere una tarea determinada; así como es preciso, igualmente, mantener un registro de todas estas circunstancias y revisar los estándares de trabajo de tiempo en tiempo.
- El cálculo de las percepciones salariales puede ser complicado en algunos sistemas.
- Desde el punto de vista de las relaciones laborales, encierra la dificultad de que puedan surgir disputas si hay grupos remunerados en base al tiempo juntamente con otros en base a la productividad.
- Un problema típico de este sistema es el número de la cantidad de producción a costa de la disminución de la calidad.
El asalariado que, por una u otra razón, trabaja con este sistema, recibe una remuneración de acuerdo con una tarifa establecida por pieza, multiplicada por el número de piezas producidas, es decir:
Remuneración = Número de piezas · Tarifa básica por pieza
Cuando aumenta la producción, aumentará, igualmente, la remuneración para el asalariado, sin embargo, el coste por pieza para la empresa es constante, a diferencia del salario por tiempo, donde el coste de mano de obra por unidad aumenta.
Raramente se utiliza teniendo en cuenta que la mayoría de leyes laborales garantizan un mínimo salarial, independientemente de la producción.
Para determinar el precio o tarifa a pagar por pieza, la empresa ha de realizar un estudio del tiempo estándar necesario para la producción de una pieza.
Salario con prima
A efectos de evitar las desventajas de los sistemas anteriormente descritos, salario por tiempo y directo de destajo, se han diseñado otro tipo de retribuciones con el fin de garantizar al trabajador una retribución con independencia del trabajo realizado, pero a partir de un logro mínimo o estándar, que se va a llamar 100%. Si el trabajador sobrepasa el logro estándar recibe una bonificación sobre la base uno a uno, es decir, si el rendimiento aumenta el 20%, en la misma proporción aumenta la remuneración.
Salario con prima sistema Halsey
El sistema Halsey es semejante al que se acaba de describir, si bien, la remuneración que recibe el trabajador no es de uno a uno, sino que tiene una compensación menor, puesto que toda la producción por encima del estándar se reparte entre el trabajador y la empresa. El problema de este sistema es que el trabajador no comprende por qué la empresa ha de beneficiarse del fruto de su trabajo.
Sistema de salarios escalonados
Este tipo de salarios se basa en los escritos de Frederick W. Taylor. El objetivo de este sistema es premiar a los trabajadores de primera o excepcionales y desanimar a aquellos que no llegan al estándar, puesto que se les castiga reduciéndoles la remuneración. Es por esta circunstancia, por la que el sistema, en su versión original, no se aplica hoy día puesto que la legislación laboral establece un salario mínimo y tiende a garantizar la estabilidad en el empleo.
El Diseño de Tareas
El diseño de tareas no es otra cosa que el proceso encaminado a determinar el contenido y funciones de un determinado puesto de trabajo. Para ello se determinan sus obligaciones y las responsabilidades que conlleva, así como los métodos que deben emplearse en el mismo.
Se analizan las técnicas, sistemas y procedimientos que es preciso emplear en dicho puesto, así como las relaciones que el puesto supone con subordinados, colegas y superiores.
El objetivo del diseño de tareas es doble. Para la organización, el diseño de las tareas permite medir la productividad de los puestos de trabajo, la eficiencia operacional u operativa y la calidad del producto o servicio. Pero el individuo es, asimismo, una ayuda para el establecimiento de sistemas de remuneración y promoción; el diseño del puesto se relaciona con el interés, reto y cumplimiento.
Los métodos de diseño de puestos de trabajo tienen una serie de fases que comienzan con el análisis de lo que el trabajo necesita para hacerse y la naturaleza y amplitud de los fines a cumplir. Una vez determinadas las tareas a cumplir, se estudia cómo establecer los trabajos para dar el mayor grado posible de motivación intrínseca a quienes deben realizar la tarea.
Por último, el diseño de un puesto de trabajo implica tener en cuenta el cumplimiento de las responsabilidades sociales de la organización para con las personas que trabajan; está mejorando
la calidad de vida del trabajo por medio de la coordinación del rendimiento eficiente con la satisfacción personal.
Las técnicas básicas de análisis en este campo son:
- El examen de las partes, componentes y circunstancias que rodean un trabajo para describir el mismo.
- La técnica conocida como de Job Enriciament (enriquecimiento de tareas).
La valoración de tareas o puestos de trabajo busca, al menos, tres objetivos:
- Poder establecer una jerarquización de los puestos y tareas que se desarrollan en la empresa.
- Garantizar que los juicios sobre los valores de los trabajos se hagan en la medida de lo posible, en base a criterios objetivos.
- Establecer bases constantes, estables y objetivas para valorar los puestos de trabajo que permitan entender, administrar, remunerar y controlar aquellos y que el personal las entienda como justas.
